De spiegel van vertrouwen is transparantie

De spiegel van vertrouwen is transparantie.

Het eerste van de vijf principes van het Semco Style framework: vertrouwen

Vertrouwen is een begrip waar de meeste mensen direct een beeld bij hebben. Niet liegen, uitgaan van het goede, je kunnen verlaten op een ander, of er op rekenen dat iets dat niet in jouw invloedssfeer ligt, toch gebeurt. Tussen mensen is vertrouwen belangrijk en bepalend voor hun gedrag. In organisaties wordt dit effect van vertrouwen tussen mensen zichtbaar en voelbaar. Als je naar je eigen team kijkt, hoeveel vertrouwen is er dan onderling? Hoeveel spreken jullie over elkaar en hoeveel met elkaar?

Toekomstbestendig

Een organisatie die toekomstbestendig en steeds innoverend wil zijn, kan dat op meerdere manieren bereiken. Als dat in een Semco Style werkwijze gebeurt, streeft de organisatie ernaar dat ze in controle is zonder al te controlerend te zijn, dat de mensen in de organisatie zich goed in stand kunnen houden en de onderlinge en in- en externe belangen in balans zijn.

Het verschil tussen controlerend zijn en autonomie ervaren is zoals het verschil tussen het krijgen van een routeboek, waarin elke afslag bepaald is of het krijgen van een bestemming waar naartoe je de weg zelf kiest. Het effect van mensen korthouden is vaak dat ze zich minder verantwoordelijk gaan voelen voor wat ze doen. Dus start jouw dag met een opdracht en moet je na die klus vragen wat de volgende stap is? Of krijg je het werk voor die dag te horen en deel je het zelf in?

“Het effect van mensen korthouden is vaak dat ze zich minder verantwoordelijk gaan voelen voor wat ze doen.”

Perspectief zien en jezelf in stand houden betekent dat je weet wat je nu goed kan maar ook wat je nog te leren hebt of zelf leren wil. En dat ontwikkelingsdeel voelt uitdagend, maar zonder je zelfvertrouwen te verliezen. Je kunt het overzien, voelt je gesteund en daadkrachtig. Werken in balans met je collega’s maar ook met je klanten en je werkgever, borgt dat privé en zakelijke belangen elkaar niet verdringen en dat wat van je gevraagd wordt ook door jou geleverd kan worden. Het past je, je werk is leuk, voelt gezamenlijk en gelijkwaardig. Vanuit die positie wordt het ook logisch om samen regelmatig te kijken, maar vooral te proberen hoe sommige dingen net iets beter zouden kunnen. Wat is het proces waarover je het laatst geklaagd hebt en wat is er aan gedaan? Wat heb je nodig om dit samen met een paar betrokken collega’s aan te pakken?

Wanneer is het een succes?

Belangrijk is dan om goed af te spreken wanneer het probeersel een succes is en wanneer niet. Liefst in korte en overzichtelijke tests. Door steeds weer proberen te leren en te begrijpen hoe je samen kunt verbeteren, lukt dat in de praktijk steeds vaker en wordt dat vanzelf een vertrouwde en succesvolle manier van werken.  Of zoals Isao Yoshino (Toyota) zegt, “The only secret to Toyota is its attitude toward learning.” Bij verbeteren wordt vaak gedacht aan betere prestaties terwijl leren en begrijpen is waar het eigenlijk om gaat om te kunnen verbeteren.

De Semco Style principes staan hieronder afgebeeld, met de klok mee worden deze volgordelijk ontwikkeld.

De basis en het eerste principe waar dit hele proces op leunt voor een organisatie in Semco Style is: vertrouwen. Vertrouwen is hier meer dan alleen aannemen dat iedereen het beste met het bedrijf en met elkaar voor heeft. Sterker nog, zonder transparantie, zonder inzicht in gegevens die aangeven waar jij staat of hoe een resultaat ervoor staat, kan vertrouwen niet bestaan. Hoe hoger de mate van vertrouwen, hoe verdergaand de spiegel van vertrouwen dus het inzicht in bedrijfsinformatie maar bijvoorbeeld ook in elkaars presteren moet zijn. Het streven is om alle informatie die inspireert en motiveert om de doelstellingen te halen inzichtelijk gemaakt wordt en ook wordt besproken.

“Het streven is om alle informatie die inspireert en motiveert

om de doelstellingen te halen inzichtelijk wordt gemaakt en ook wordt besproken.”

Inspireren en motiveren

Welke informatie dat is, haal je op door met elkaar het gesprek aan te gaan over welk gedrag nodig is om de gewenste resultaten te realiseren. Je bespreekt ook samen hoe je die informatie weergeeft, zodat iedereen het goed begrijpt en bij wijze van spreken in één oogopslag, als op een dashboard van een auto, kan waarnemen op de momenten dat het er toe doet.

Is het op een transparante manier delen van informatie en deze regelmatig bespreken voldoende om vertrouwen te borgen? Nee, in het Semco Style model en ook in de praktijk in ieder geval niet. Dit is slechts één van de drie pijlers waar het principe op gebouwd is. Elkaar als volwassenen, dus als gelijkwaardige benaderen en behandelen, en je bewust zijn van de machtsafstand ten opzichte van je collega’s en deze zo klein mogelijk willen maken zijn de andere twee. Het is wel een eerste en heel belangrijke stap naar een manier van werken waarin autonomie ervaren en eigenaarschap gestimuleerd wordt. Aspecten die direct gerelateerd zijn aan de mate waarin je werkgeluk ervaart!

Verder bouwen op vertrouwen

Vertrouwen is het eerste principe en transparantie is de eerste van de drie pijlers voor dit principe. De volgende keer staan we stil bij het principe van Alternatieve Controle. Denk dan aan vragen als; is het echt nodig wat we allemaal controleren en afvinken? Welk gedrag is nodig om de controle overbodig te maken? Wat zou er gebeuren als we sommige dingen minder of niet controleren? Kunnen collega’s elkaar controleren? Hoe vaak was de controle nou effectief nodig en is het inderdaad erg als het af en toe mis gaat? Vervolgens kijken we weer naar de pijler(s) voor het principe om wel in control te zijn maar niet de vrijheid van handelen te verliezen.

Wordt er in jouw organisatie veel gecontroleerd en ervaar je dat als ondersteunend of voelt het als zinloze bureaucratie? Stel je eens voor dat je het daar over kunt hebben met elkaar, wat zou dat voor de sfeer doen, denk je?

Nulmeting

Voor elk van de vijf principes zijn zo steeds drie pijlers benoemd die het principe steunen en versterken. Er zijn talloze aspecten waarmee de pijlers gebouwd kunnen worden en de principes ontstaan. Want op welke manier dit framework ingericht wordt en hoe ver je er als organisatie in wil gaan, is voor iedere organisatie anders en ook afhankelijk van de organisatiedoelstellingen. Daarom is het startpunt van de verandering ook vaak een nulmeting van de staat van de principes onder de mensen.

Wij noemen dat de ‘Semco Style Selfie’. Benieuwd hoe dit voor jouw organisatie er concreet uit zou kunnen zien? Ik ga er graag over in gesprek met je!

Guido van der Spek , +31 (0)6 20 45 01 16, g.vanderspek@vibber.nl